Un CDD est un contrat de travail à durée déterminée conclu entre un salarié et une entreprise.
Il a pour motif soit un remplacement soit un surcroît temporaire d’activité.
Période d’essai
Pour un CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois, la période d’essai est calculée en prenant un jour calendaire par semaine dans la limite de deux semaines.
Pour un CDD d’une durée supérieure à 6 mois, la période d’essai sera d’un mois civil.
Durant cette période, l’employeur ou le salarié peuvent mettre un terme au contrat de travail sans avoir forcément l’accord de l’autre partie. Toutefois, un délai de prévenance s’applique.
La période d’essai n’est pas renouvelable en tant que CDD.
Le principe d’égalité des droits des salariés en CDD
À l’exception des règles concernant le licenciement, les salariés embauchés sous CDD bénéficient des mêmes avantages légaux, conventionnels ou résultants d’un usage que les salariés sous CDI (rémunération, formation, etc.).
Les absences au cours du contrat
En cas d’absence du salarié remplaçant notamment pour maladie, accident du travail, congé maternité etc. la durée du contrat n’est pas pour autant prolongée, celui-ci se termine à l’échéance prévue initialement. Le terme peut donc potentiellement intervenir pendant l’absence du salarié.
La succession de contrats
La succession de CDD sans interruption avec le même salarié n’est possible qu’en cas de remplacement, pour les emplois saisonniers ou en cas d’usage. En dehors de ces cas, il est possible de conclure un nouveau CDD avec le même salarié après un certain délai.
À l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission, la conclusion d’un nouveau CDD pour pourvoir le même poste doit respecter un délai de carence. Les jours pris en compte pour apprécier ce délai devant séparer les deux contrats sont les jours d’ouverture de l’entreprise. Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul de ce délai de carence. A défaut de stipulations conventionnelles ce délai est égale :
- À 1/3 de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat est au moins égale à 14 jours ;
- À la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si la durée de ce contrat, est inférieure à 14 jours.
Une convention ou un accord de branche étendu peut également prévoir les cas dans lesquels le délai de carence n’est pas applicable. A défaut d’accord, la règle du délai de carence ne joue pas dans les cas suivants :
- Nouvelle absence du salarié absent ;
- Travaux urgents pour remédier à une situation dangereuse ;
- Emplois saisonniers ;
- Emplois d’usage ;
- Rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;
- CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi ;
- Remplacement d’un chef d’entreprise ou chef d’exploitation agricole ;
- Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (mais le nouveau CDD ne pourra alors être conclu que pour la durée du CDD non renouvelé).
La rupture anticipée du contrat
En principe, hors le cas de rupture pendant la période d’essai, le contrat ne peut être rompu avant son terme, sauf :
- Accord entre les parties ;
- Faute grave (ou lourde) du salarié ou de l’employeur ;
- Inaptitude constatée par le médecin du travail ;
- Force majeure ;
- Si le salarié justifie d’une embauche pour un CDI, sous réserve de respecter un préavis*
*Ce préavis est limité à 2 semaines et sa durée est calculée à raison d’un jour par semaine compte tenu de la durée totale du contrat à terme précis (ou de la durée déjà effectuée pour un contrat sans terme précis). Les parties peuvent convenir de raccourcir ou supprimer ce délai.
L’insuffisance de rendement ne constitue ni une faute grave ou lourde, ni un cas de force majeur, elle ne peut donc justifier la rupture du contrat avant terme.
En dehors des cas où la rupture avant le terme du CDD est autorisée, la rupture anticipée peut être considérée comme abusive. Ainsi, le salarié qui rompt le contrat avant terme peut être condamné à verser des dommages et intérêts à l’employeur (correspondant au préjudice subi). De son côté, l’employeur qui rompt le contrat avant le terme s’expose à payer au salarié des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations que celui-ci aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi que l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de fin de contrat.
Les indemnités
- L’indemnité de précarité
Le salarié en CDD a droit en principe à une indemnité de précarité lorsque le contrat se termine, correspondant en général 10 % de la rémunération totale brute perçue pendant la durée du contrat, sauf dispositions conventionnelles en principe plus favorables. Elle est versée avec le dernier salaire.
L’indemnité de précarité n’est pas due dans certains cas, notamment :
- Contrats saisonniers (y compris vendanges) ;
- CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d’une embauche en CDI ;
- CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires ;
- CDD qui se poursuit par un CDI ;
- Refus par le salarié en CDD d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire ;
- Contrats liés à la politique de l’emploi (CUI-CIE) ou à la formation professionnelle (contrat de professionnalisation) ;
- Rupture anticipée en dehors des cas prévus par la loi par le salarié.
Si à l’issue du CDD la relation se poursuit en CDI, suite notamment à une requalification, l’indemnité de précarité n’est pas due. En revanche, le salarié qui, à l’issue de son CDD aura perçu son indemnité n’aura pas à la restituer même si le contrat est par la suite requalifié en CDI, puisque le contrat à durée déterminée aura cessé.
Si l’employeur rompt le CDD avant son terme en dehors des cas prévus par la loi, l’indemnité sera calculée sur tous les salaires y compris ceux qui auraient dû être versés jusqu’au terme du contrat.
- L’indemnité compensatrice de congés payés
À la fin du contrat, l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice correspondant aux congés payés qu’il a acquis et qu’il n’a pas eu le temps de prendre. Elle ne peut être inférieure au 1/10 de la rémunération totale brute due (indemnité de précarité comprise) si s’il n’a pu prendre aucun congé.
A l’issue du contrat, l’employeur doit remettre au salarié une attestation Pôle emploi et un certificat de travail.
Les interdictions de recours au CDD
Outre le principe d’interdiction générale de recourir aux contrats précaires pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, il est interdit à une entreprise de recourir à un CDD pour :
- Remplacer un salarié gréviste ;
- Effectuer des travaux dangereux figurant sur une liste établie par arrêté ministériel ;
- Un motif d’accroissement temporaire de l’activité dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, sauf cas particuliers.
Les sanctions
La requalification du CDD en CDI
En cas de violation des règles régissant le recours au CDD (notamment si le contrat ne comporte pas le motif pour lequel il est conclu, ou si le motif ne figure pas dans les cas de recours autorisés) le salarié peut demander au juge la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée (CDI). La requalification n’est pas automatique, elle doit être prononcée par le CPH, qui a en principe un mois pour statuer.
Il s’agit d’une sanction civile particulière, dite « requalification-sanction », qui n’est pas sans conséquence. En cas de litige sur le motif du recours à un tel contrat, il incombera à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.
La requalification du CDD en CDI aura lieu dans les cas suivants :
- Conclusion de CDD en dehors des cas de recours prévus par la loi ;
- Absence de d’écrit ou contrat non signé par les parties;
- Absence d’un motif valable de recours au CDD ;
- Violation des règles sur le terme du contrat ;
- Absence de terme précis, ou, à défaut, de période minimale ;
- Violation des règles sur la durée et le renouvellement du CDD ;
- Succession irrégulière de CDD.
La procédure de requalification
La demande de requalification-sanction est portée directement devant le bureau de jugement du CPH selon une procédure accélérée, ayant 1 mois pour rendre sa décision. Seuls les salariés concernés et les organisations syndicales représentatives sont admis à demander la requalification du CDD. Le salarié souhaitant la requalification de son CDD en CDI peut recourir à la saisine du juge compétant pendant l’exécution du contrat ou après le terme de celui-ci.
Les effets de la requalification
Si la décision du CPH est favorable au salarié, requalifiant le CDD en CDI, le salarié requalifié a droit à une indemnité au moins égale à un mois de salaire.
Si le contrat a été rompu : la requalification prononcée par le juge entraine la requalification de la rupture elle-même. La rupture du contrat est donc irrégulière et injustifiée, étant soumise aux règles applicables au licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Si le contrat n’a pas été rompu : il se poursuit en CDI. Le contrat est réputé à durée indéterminée depuis sa conclusion et l’ancienneté du salarié se calcule donc depuis la conclusion du contrat.
Ainsi, l’employeur a l’obligation de fournir du travail au salarié resté à son service dès lors que celui-ci n’a pas rompu le contrat à l’occasion de sa requalification. Si le salarié a perçu l’indemnité de précarité, celle-ci reste acquise au salarié lorsqu’il y a requalification.
En outre, un salarié dont les CDD et contrat de travail temporaire ont été requalifiés en CDI, peut demander des dommages-intérêts en fonction de la perte de chance de bénéficier des mesures prévues par le PSE alors qu’il a été élaboré pendant l’exécution de son CDD.
Les sanctions pénales
La méconnaissance des règles essentielles des CDD, comme les cas de recours, la durée, le renouvellement, le terme du contrat, expose l’employeur à des sanctions pénales, à travers procès-verbal dressé par l’inspecteur du travail. Le non-respect de ces dispositions est sanctionné par une amende de 3 750 €, portée à 7 500 € et accompagnée d’un emprisonnement de 6 mois en cas de récidive.